Engangement.

Postingan ini sengaja dibuat karena saya rasa pas dengan apa yang sedang saya alami bagi seorang anak muda yang sedang membangun karir. Selain itu tulisan ini dirasa juga sesuai untuk para mahasiswa, baik yang sudah berada di tahun terakhir perkuliahan yang akan segera membangun karir, maupun para mahasiswa yang sedang mengemban amanah di organisasi-nya masing-masing, yang tentunya perlu tahu bagaimana cara membantu para staf dan anggotanya untuk menjadi individu yang lebih baik yang sekaligus selaras dengan perkembangan organisasi.

How to Build Job Engangement in your Workplace ?

Keluh kesah mengenai karyawan keluar masuk, karyawan yang terasa begitu tidak loyal, atau banyaknya karyawan yang tidak bersemangat di tempat kerja begitu sering kita dengar. Zaman memang jelas sudah berubah, Tidak seperti dulu, orang tidak lagi bercita-cita untuk setia sampai mati pada organisasi. Beberapa karyawan, saat digali mengapa memutuskan hengkang dari organisasi, mengatakan bahwa mereka bosan dengan pekerjaannya dan tidak tahan bekerja tanpa adanya inspirasi baru. Bagi karyawan muda yang kita sebut “Gen Y” atau “milenials”, banyak kita dengar bagaimana seolah mereka tidak berpikir panjang saat memutuskan keluar dari perusahaan karena alasan sepele seperti tidak sreg dengan pekerjaan yang tidak seperti yang ia harapkan. Kita memang tahu bahwa engangement adalah kunci untuk menghadapi situasi ini. Namun ketika kita dihadapkan pada isu tidak adanya engangement, kita juga seringkali tidak tahu harus memulainya dari mana.

Penelitian terbaru dari Gallup di Amerika memang cukup membuat kita surprised. Riset Gallup mengatakan bahwa hanya 30% dari karyawan yang merasa happy di pekerjaan. Sisanya, 70%, tergolong tidak enganged, tidak menyukai pekerjaannya, menunjukkan tidak antusias dengan peranannya di pekerjaan, hanya pemikiran dan upaya seadanya sejalah yang dilibatkan di tempat kerja. Pernahkah kita menghadapi anggota tim seperti ini ? Realita yang juga lebih mengejutkan adalah bahwa setelah organisasi melakukan berbagai upaya, angka engangement ini kadang tidak bergerak, tetap sama dari tahun ke tahun. Bisa kita bayangkan, betapa sulit menarik tim yang sudah enggan untuk memberikan hatinya di pekerjaan.

Karyawan sebuah perusahaan yang kinerja dan prestasinya sangat baik terlihat antusias bila membicarakan prestasi bulanan, triwulan, dan tahunan. Mereka semua sangat bersemangat karena tahu bahwa bila perusahaan membuat laba, mereka pun pasti akan kebagian. Pertanyaannya, apakah reward seperti ini cukup untuk membuat karyawan berinovasi ? Di perusahaan tersebut, inovasi, apalagi perubahan cara kerja, pencanggihan sistem kerja tidak ada dalam kamus mereka. Tindakan yang dilakukan semata untuk meningkatkan angka penjualan tidak bisa diharapkan inisiatif dari karyawan. Suasana kerja seperti ini pada akhirnya bisa melelahkan dan usang karena pembaharuan sulit dikembangkan. Apa yang bisa membuat suatu organisasi dinamis, hidup, dan happy ?

Inspirasi sebagai Komoditas
Karyawan, terutama anak muda golongan milenial, justru sangat mengejar arti dalam pekerjaannya. Mereka ingin cepat dalam melihat hasil, tetapi ini pun bukan melalui pekerjaan tanpa fun. Mereka mencari panutan yang bisa mereka percaya dan tempat kerja yang dianggap sebagai komunitas. Kalau komunitasnya tidak asyik, mereka tidak segan-segan hengkang. Jadi mau tidak mau, kita memang perlu mengubah sistem motivasi kita ke dalam suatu kancah yang lebih nonmaterial. Atasan perlu menjadi sosok yang dikagumi dan memberi inspirasi. Atasan yang menunjukkan komitmen penuh dan passion bahwa ia akan melayani tim sama kuat dengan melayani pelanggan, akan dianggap sebagai atasan yang menginspirasi. Apalagi kalau ia memang mempertontonkan serving game-nya dengan konsisten.

Inspiration.

CEO grup hotel terkemuka Bill Marriott mengatakan bahwa ada cara ampuh untuk menginspirasi karyawan secara teratur, yaitu jangan pernah berhenti menanyakan : “what do you think ?” kepada bawahan. Jelas-jelas, inspirasi bukan diberikan tetapi sebenarnya diserap oleh CEO ini. Komunikasi akan terasa terbuka dan jujur, apalagi bahwa karyawan tahu bahwa ide-idenya ditindaklanjuti , bahkan terbukti bisa mengubah praktik-praktik di perusahaan. Disini kita lihat bahwa organisasi bisa memanfaatkan inspirasi sebagai komoditas penting yang bisa beredar kencang dan kental, tetapi juga bisa absen dari sebuah organisasi. Inspirasi juga bisa berbentuk masukan, umpan balik, bahkan brutal facts yang mengejutkan, tetapi juga membangunkan perusahaan untuk berubah. Sebenarnya inspirasi juga bisa datang dari cerita orang lain. Alangkah ruginya bila dalam suatu organisasi seorang pemimpin tidak senang bercerita saat memberi arahan ataupun dalam pembicaraan sehari-hari. Pasti komunikasi di lembaga tersebut hanya berisi instruksi-instruksi yang kering. Inilah hal-hal yang sebetulnya masih bisa digarap, tetapi sering tertinggalkan karena ketegangan mencapai target.

“Relational Creativity”
Teman saya yang berpangkat letkol pasukan khusus baru-baru ini mendapat penugasan di lokasi baru. Segera setelah menempati posisi baru ia membuat komitmen mengunjungi 5 rumah bawahan untuk bersilaturahim, dan akan memberi kuliah bela negara untuk kelas 2 SMA dalam seminggu, bila tidak ada tugas khusus. Ia betul-betul ingin mengenal players-nya luar dalam. Alasannya simpel : bila kita ingin meng-empower anak buah untuk melakukan hal yang benar, kita perlu benar-benar dekat luar dalam. Keterbukaannya tidak basa-basi, tapi justru tidak beresiko. Ketika kita transparan terhadap anak buah, anak buah akan transparan terhadap kita. Dengan begini kita baru bisa membaca kekhawatiran, keragu-raguannya, happinessnya. Apa pun profesinya, orang bisa memilih pendekatan itu. Inilah bentuk nyata tindakan people person dari pimpinan yang otomatis akan memperkuat engangement.

Selain minat pada people, ada orang yang ahli menggarap relasi dan ada yang tidak. Keahlian orang menggarap relasi, kita lihat bisa juga dilakukan secara kreatif. Orang yang jago dalam relational creativity bukan saja mendorong kerjasama, tetapi membuktikan dan mengkaji keuntungan kerja sama. Saat melihat ada hubungan yang kurang harmonis di tim kerjanya, ia akan memberi stimulasi dengan kata atau kalimat yang merangsang relasi. Tidak hanya relasi antara dirinya sendiri dengan anggota tim lain yang menjadi perhatiannya, tetapi juga antaranggota kelompok. Orang dengan kejagoan “relational creativity” memperhatikan apa yang menjadi “minat” individu dan kelompoknya. Ia bukan saja mencocokkan minat dan pekerjaan, tetapi mampu meningkatkan individu terhadap pekerjaannya. Kesuksesan pemimpin seperti ini biasanya tidak dilakukan melalui program yang kaku dan berdisiplin, tetapi melalui fasilitasi interpersonal yang berjalan secara embedded di dalam pekerjaan sehari-hari, baik itu proses coaching, rapat, atau kepanitiaan dan tim adhoc. Ketika engagement tumbuh, orang-orang akan terinspirasi untuk menjadi a better self. Saat ini terjadi, seolah-olah tidak perlu lagi effort khusus untuk mencetak laba dan menggerakkan pertumbuhan perusahaan.

Eileen Rachman & Sylvina Savitri
EXPERD
ENGANGEMENT TRAINING

Disalin dari Harian Kompas, 26 Oktober 2013

Advertisements

One comment

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s